Você com certeza já ouviu falar em demissão por justa causa.

Prevista na legislação trabalhista, essa modalidade de demissão é mais onerosa para o empregado, uma vez que ocorre com os trabalhadores que não cumprem seus deveres.

Ao ter o contrato de trabalho rescindido por justa causa, o empregado será bastante penalizado e receberá um montante reduzido de verbas rescisórias.

É justamente por isso que a aplicação da demissão por justa causa deve ser feita com bastante cuidado.

Caso contrário, a demissão pode ser revertida judicialmente.

Para saber tudo sobre a demissão por justa causa, seus motivos e consequências, acompanhe este post!

1. O que caracteriza a justa causa?

A demissão por justa causa é a demissão que ocorre por o empregado violar regras e acordos trabalhistas de forma grave, estando estas justificativas expostas no art. 482 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). São elas:

1.1. O que é Ato de improbidade?

O ato de improbidade ocorre quando um funcionário usa sua posição para se beneficiar, ou beneficiar terceiro, à custa da empresa, o que prejudica a relação de confiança e trabalho entre empregado e empregador, como por exemplo um desvio ou roubo de dinheiro e produtos, entre outras atitudes desonestas, imorais e/ou ilegais.

O empregado pode ser dispensado por justa causa assim que cometer o ato de improbidade, independente de histórico disciplinar e reincidência de conduta.

Contudo, a demissão somente deverá ser aplicada caso o empregador esteja cercado de provas robustas acerca da conduta praticada pelo empregado. 

Caso contrário, além de uma eventual reversão da demissão por justa causa, na Justiça, o empregador ainda correrá sério risco quanto ao pagamento de indenização por danos morais ao trabalhador.

Além disso, a demissão por justa causa devido a atos de improbidade é a mais prejudicial à reputação do empregado no mercado de trabalho, e por isso é muito importante que o empregador tenha muito cuidado ao aplicá-la.

1.2. O que é incontinência de conduta?

Incontinência de conduta refere-se a comportamentos imorais relacionados à sexualidade, como assédio sexual ou atos obscenos no ambiente de trabalho. 

Por exemplo, se um empregado usa o tempo de trabalho para acessar sites de material pornográfico, isso é considerado incontinência de conduta. 

A decisão de demitir por justa causa por causa deste tipo de comportamento depende da gravidade do ato e do histórico do empregado na empresa. 

Se o empregado não tiver histórico de penalidades, a justiça do trabalho pode considerar a demissão desproporcional e sugerir uma pena menos severa. 

No entanto, no caso de assédio sexual, a demissão por justa causa é sempre considerada apropriada, devido à gravidade da conduta.

1.3. Concorrência desleal

A concorrência desleal ocorre quando um empregado decide, de forma habitual, vender produtos ou serviços idênticos aos que lhe foram confiados ou que são oferecidos pelo empregador, sem autorização ou conhecimento do patrão.

Nesses casos o empregado torna-se um verdadeiro concorrente de seu próprio empregador.

É importante que o empregador possa provar que o empregado causou desvio de clientela durante o contrato de trabalho ou que ele obteve benefícios da relação de emprego, como usar um nome de empresa semelhante ou estabelecer sua nova empresa em uma localidade próxima para causar confusão entre os clientes. 

Esta conduta grave geralmente resulta na rescisão imediata do contrato de trabalho.

1.4. Desídia

A desídia é uma falta grave que acontece quando o empregado age de forma negligente ou descuidada nas suas tarefas, como faltar ao trabalho sem justificativa ou cumprir suas tarefas sem o devido cuidado, chegar atrasado constantemente, dormir no local de trabalho durante o expediente, entre outros. 

No entanto, para que a desídia possa resultar em demissão por justa causa, é preciso que haja comprovação de reincidência do empregado, ou seja, de uma prática habitual da conduta faltosa. 

Além disso, é importante que outras penalidades, como advertências e suspensões, sejam aplicadas antes de se chegar à demissão. 

É crucial que o empregador registre as penalidades aplicadas de forma escrita e gradativa, pois esses documentos são fundamentais para comprovar a desídia e podem ser usados como defesa em uma possível reclamação trabalhista.

1.5. A embriaguez habitual ou em serviço

A embriaguez habitual, independentemente de sua relação com o trabalho, é considerada uma causa para demissão por justa causa, uma vez que afeta a capacidade do funcionário de realizar suas tarefas e coloca em risco sua segurança. A embriaguez no serviço, ou seja, durante o desempenho das funções, também é considerada motivo para demissão por justa causa.

Entretanto, é importante mencionar que algumas decisões judiciais entendem que o alcoolismo crônico é uma doença e, portanto, o empregado deve ser encaminhado para tratamento médico e não pode ser demitido por justa causa por esse motivo. Neste caso, o contrato de trabalho do empregado pode ser suspenso para tratamento e ele pode até mesmo se afastar pelo INSS.

Além disso, algumas decisões judiciais afirmam que o empregador deve comprovar não apenas a ingestão de álcool no local de trabalho, mas também que a embriaguez afetou a capacidade de raciocínio e discernimento do empregado para configurar a justa causa por embriaguez no serviço.

1.6. O que caracteriza a violação de segredo da empresa?

Quando um funcionário revela informações confidenciais da empresa a terceiros sem a permissão e conhecimento do empregador ocorre a violação do segredo da empresa. 

Essas informações podem incluir projetos, métodos de trabalho, arquivos e documentos importantes. A jurisprudência tem entendido que para configurar essa falta grave, é necessário que o empregador comprove a má-fé do funcionário no que diz respeito à violação do segredo da empresa.

Portanto, se um funcionário envia por e-mail ou WhatsApp, por exemplo, documentos e informações relevantes da empresa para um concorrente, ele estará cometendo uma falta grave, que prejudica a relação de confiança entre empregado e empregador.

Por essa razão, geralmente, não é necessário que o funcionário tenha cometido a falta várias vezes para ser demitido por justa causa. 

Para se proteger, o empregador pode assinar um acordo de confidencialidade, incluindo multas para casos de violação do segredo, para que o funcionário esteja ciente desde o início do contrato de sua obrigação de manter sigilo em relação às informações importantes da empresa.

Dessa maneira, essa cláusula pode inibir o funcionário de violar o segredo da empresa, considerando a possibilidade de uma punição financeira severa, além da demissão por justa causa.

1.7. O que é ato de indisciplina ou insubordinação?

O ato de indisciplina está associado à falta de obediência e descumprimento, pelo empregado, de uma norma interna da empresa.

Por exemplo, o empregador exige o uso de uniforme durante a prestação dos serviços, porém o empregado se recusa a cumprir tal determinação, optando por utilizar outro tipo de vestimenta.

Outro exemplo de ato de indisciplina é a recusa do empregado em fazer uso de máscara durante o período da pandemia do novo coronavírus, o qual deve ser obrigatório não somente por força de lei mas também por normas internas das empresas.

Já o ato de insubordinação se refere ao descumprimento de ordens pessoais dadas pelo empregador ou superior, sejam verbais ou escritas, ou a não realização das atividades de seu trabalho.

Antes de decidir pela demissão devido a atos de indisciplina ou insubordinação, é importante que o empregador verifique o histórico de punições do empregado e siga, de maneira geral, uma progressão de sanções (como advertência, suspensão e, finalmente, dispensa) para evitar a possibilidade de a demissão ser revertida em uma ação judicial!

1.8. O que caracteriza abandono de emprego?

O abandono de emprego ocorre quando um empregado se ausenta do trabalho por um período prolongado sem apresentar qualquer justificativa, indicando que não deseja mais retornar ao emprego.

A legislação trabalhista não especifica quantos dias de afastamento são necessários para configurar o abandono, mas decisões judiciais estabelecem um período mínimo de 30 dias.

Importante ressaltar a necessidade de convocação do empregado para retornar ao trabalho ou mesmo para apresentar alguma justificativa para as suas ausências reiteradas, pois somente assim ficaria ainda mais clara a intenção do colaborador em abandonar o emprego.

Assim, é importante que o empregador, antes de efetivar a demissão por justa causa, realize convocações para o empregado através de publicações em jornais de grande circulação, telegramas ou até mesmo por meio do WhatsApp.  

1.9. Mau procedimento

Mau procedimento é configurado por comportamentos que vão contra os bons costumes, que são inadequados, desrespeitosos ou irregulares, incluindo questões éticas. 

Exemplos incluem discriminação ou racismo contra colegas de trabalho, abandono do posto de trabalho sem avisar o superior, marcação de horário no controle de ponto por outra pessoa, ou uso de drogas durante o horário de trabalho.

Em resumo, mau procedimento é a violação das regras e procedimentos estabelecidos pela empresa para manter uma relação saudável.

1.10. Ofensas físicas ou verbais e lesões à honra ou à boa-fama do empregador

A CLT especifica que as ofensas físicas e verbais, bem como lesões à honra, são motivos para demissão por justa causa.

Isso inclui situações em que um empregado agride outro colega de trabalho, ou mesmo um terceiro, como um cliente ou visitante.

Ofensas verbais também podem ocorrer através de meios digitais, como o WhatsApp ou e-mail.

No entanto, se a agressão física ocorreu fora do local de trabalho e sem relação ao emprego, isso não seria considerado uma falta grave suficiente para demissão.

Além disso, a legislação trabalhista não considera falta grave se o empregado agiu em legítima defesa, desde que possa comprovar isso.

A demissão por justa causa também pode ser aplicada quando o empregado faz comentários ofensivos ou prejudiciais à imagem do empregador, seja nas redes sociais ou outros meios de comunicação.

Isso inclui comentários depreciativos sobre o empregador, superior, ou colegas de trabalho.

Isso porque essas ações podem prejudicar a imagem da empresa perante a sociedade e causar danos irreparáveis na relação de trabalho.

1.11. A prática de jogos de azar é motivo para a demissão por justa causa?

A prática constante de jogos de azar no local de trabalho ou durante o horário de trabalho pode ser considerada uma falta grave suficiente para a demissão por justa causa, desde que comprovada pelo empregador.

No entanto, é importante notar que esta comprovação precisa ser robusta, com evidências de que o empregado pode vir a prejudicar a empresa em razão da prática.

1.12 Sobre a condenação criminal do empregado

A lei trabalhista especifica que a condenação criminal transitada em julgado, ou seja, quando não há mais possibilidade de recurso, é um motivo válido para a rescisão do contrato de trabalho por justa causa. 

Contudo, enquanto o empregado estiver preso, o contrato de trabalho estará suspenso e não será possível demiti-lo. É fundamental que a demissão seja realizada imediatamente após a finalização da sentença para evitar a configuração do “perdão tácito”.

É importante ressaltar que não é necessário que o crime esteja relacionado ao trabalho, mas sim a privação de liberdade do empregado. 

Também é válido mencionar que algumas decisões judiciais têm entendido que a demissão por justa causa não seria válida se a pena for cumprida em regime aberto, já que a prestação dos serviços ainda seria possível.

1.13. A perda da habilitação é motivo para a demissão por justa causa?

A perda da habilitação para o exercício da profissão, devido a conduta dolosa do empregado, pode ser considerada uma falta grave suficiente para a demissão por justa causa, desde que comprovada pelo empregador. 

A Reforma Trabalhista incluiu esta hipótese de justa causa, sendo necessário comprovar a conduta dolosa do empregado para que a demissão possa ser formalizada.

2. Quais verbas rescisórias são devidas na demissão por justa causa?

Em caso de demissão por justa causa, o empregado tem direito somente ao saldo de salário e as férias vencidas, se houver.

O ex-empregado não tem direito ao aviso prévio proporcional, verbas proporcionais como férias e 13º salário, multa e saque do FGTS, e também não pode requerer o seguro-desemprego.

Além disso, as verbas rescisórias devem ser pagas em até 10 dias após o encerramento do contrato, sob pena de pagamento de multa, e a homologação da rescisão pelo sindicato não é mais necessária, exceto se houver previsão expressa em norma coletiva.

3. O que deve ser avaliado antes da demitir alguém por justa causa?

Antes de decidir pela demissão por justa causa, é importante avaliar alguns aspectos cruciais para garantir que a punição não seja invalidada judicialmente.

É necessário avaliar a gravidade da conduta e a proporcionalidade da punição, garantir que a pena seja aplicada imediatamente e evitar a aplicação de dupla punição.

Além disso, é recomendável adotar outras penalidades, como advertências ou suspensão do contrato, antes de optar pela rescisão, de forma a garantir que a punição seja proporcional ao ato cometido pelo empregado.

É importante lembrar que, em casos que envolvem faltas graves, a demissão por justa causa pode ser aplicada sem a necessidade de uma gradação de penalidades. Porém, é importante analisar cada caso individualmente para determinar a forma mais adequada de lidar com a situação. 

Como mencionado acima, é preciso que a penalidade seja aplicada imediatamente após o conhecimento da conduta, evitando-se o perdão tácito da falta.

É importante também que não haja dupla punição, ou seja, que o empregador não puna o mesmo empregado mais de uma vez por uma mesma conduta. Nesse sentido, é vedado ao empregador, por exemplo, suspender um empregado em razão de uma falta e, algum tempo depois, demiti-lo em virtude desse mesmo fato.

4. O que acontece caso a demissão seja invalidada judicialmente?

Se o empregado entende que a sua demissão foi injusta ou desproporcional, ele pode entrar com uma reclamatória trabalhista para reverter a demissão por justa causa. 

Se o juiz considerar que a demissão foi indevida, ele ordenará que o empregador pague as verbas rescisórias devidas e entregue as guias para que o empregado se habilite no programado do seguro-desemprego.

Alguns tribunais ainda entendem que, em caso de reversão da demissão por justa causa, o empregador deve arcar com o pagamento da multa do art. 477, § 8º, da CLT, correspondente a uma remuneração do trabalhador.

Além disso, em situações excepcionais, nas quais o empregador tenha agido de forma abusiva ou humilhante, ele pode ser condenado a pagar indenização por danos morais ao empregado. É o caso, por exemplo, de um empregado que tenha sido injustamente demitido, sob a acusação de ter cometido um furto na empresa.

5. Como se prevenir de problemas com a rescisão por justa causa?

Para assegurar que os direitos do funcionário sejam cumpridos e para evitar processos judiciais após a demissão por justa causa, é importante que os colaboradores da área de recursos humanos estejam sempre atentos às alterações na legislação e normas relacionadas a esse tipo de rescisão.

Além disso, é recomendável contar com o auxílio de uma consultoria jurídica, pois os advogados possuem conhecimentos específicos sobre a legislação e as decisões dos tribunais, podendo avaliar cada situação para determinar qual a melhor sanção e como proceder.

Em algumas situações, pode ser uma opção mais segura para a empresa optar por demissão sem justa causa ou até mesmo rescindir o contrato por acordo comum, caso entenda que não é possível manter a relação de emprego.

Conhecendo as regras sobre a demissão por justa causa, o empregador conseguirá avaliar da melhor forma quando é possível aplicar essa penalidade ou em quais casos é melhor optar pelas outras alternativas, como a aplicação de punições mais brandas ou o encerramento do contrato de trabalho sem justa causa.

6. Conclusão

Hoje vimos que o artigo 482 da CLT prevê as faltas cometidas pelos empregados, as quais podem resultar em punição, incluindo a demissão por justa causa.

Essas faltas incluem violação de regras internas da empresa, faltas repetidas e graves, abandono de emprego, ofensas físicas e verbais, entre outras.

É importante que o empregador tenha uma consultoria jurídica especializada para avaliar a gravidade da falta e aplicar a penalidade adequada.

Se este artigo te ajudou, não deixe de indicá-lo para um empregado ou empregador que pode precisar!

Caso você esteja passando por situações como essas, nossos advogados especializados estão disponíveis para prestar apoio e tirar todas as suas dúvidas!

Aproveite e veja também nossos outros artigos sobre direito do trabalho e direito empresarial aqui do nosso blog!

Até a próxima!

Conteúdo produzido por Miguel Fiorini Fernandes Dutra e Marcelo Ferreira Cruvinel, integrantes do escritório Nobre & Cruvinel – Sociedade de Advogados.